소속감

소속감

오늘날 영국의 furlough 계획은 18 개월 후에 많은 사람들에게 끝납니다. 가장 최근의 자료에 따르면 7월 말에는 160만 명이 여전히 펄 어프에 있었으며, 이는 2020년 5월 900만 명에서 감소했습니다. 이 계획은 중복에서 수백만 을 저장하지만, 그것은 가까이로, 새로 돌아오는 노동자는 불안의 새로운 유형에 직면하고 있다 - 동료와 작업 환경에서 오랜 시간 후 사무실로 돌아.


 
건강 관련 문제가 있을 뿐만 아니라 이전 회사에 재가입하는 직원은 시간 부족으로 인해 단절을 느낄 수 있습니다. 이것은 친숙한 얼굴의 부족, 새로운 얼굴이 나타나거나 furlough 계획 중에 크게 변화하는 비즈니스 문제일 수 있습니다. 일자리를 잃은 직원과 새로운 역할을 시작하는 사람들에게는 비슷한 단절이 느껴질 것입니다. McKinsey 설문 조사에 따르면 근로자 3명 중 1명이 직장 복귀가 정신 건강에 부정적인 영향을 미친다고 보고했습니다.

소속감은 직원들이 직장으로 돌아오는 기분을 편안하게 느낄 수 있도록 하는 기업의 핵심이라고 생각합니다. 소속감은 단지 '피팅인'의 느낌을 의미하지 않으며, 사실, 그것은 매우 다른 개념입니다. 이는 비즈니스 전반에 걸친 모든 고유한 목소리가 동료의 지지를 받을 수 있도록 힘을 실어줌으로써 전반적인 성장에 기여하고 있습니다. 조직은 조직에 적응하는 개인이 아니라 직원들이 자신의 진정한 자아가 되도록 장려하여 최선을 다할 수 있도록 해야 합니다.

직원의 개인적인 욕구와 요구를 수용하는 것은 조직이 다음 업무 시대에 진정으로 성공할 수 있는 방법입니다. 사무실로 돌아가는 것은 모든 솔루션에 맞는 하나의 크기로 제공되지 않지만, 대신 내성적이거나 외향적이든 그 사이에 있는 것이든 직원의 고유한 요구를 고려하여 제작되어야 합니다. 이 조직을 성공적으로 수행하려면 시간과 자원을 개념에 바쳐서 소속 문화 만들기에 우선순위를 두어야 합니다. 다음은 직장에서 의지를 구현하기 위한 나의 제안입니다.

최고 인사 책임자에서 최고 소속 책임자까지
의미 있는 시그널링의 정신으로 '최고 소속 책임자'(CBO)와 같은 역할을 도입하면 컨셉에 헌신하는 조직을 위한 토대를 마련하는 데 도움이 될 수 있습니다. CBO는 소속감을 중심으로 한 프로그램과 활동을 만드는 원동력 역할을 하는 동시에 직원들이 직장을 더욱 포용적이고 수용할 수 있도록 임무를 완수할 수 있도록 보장할 수 있습니다.

소속감을 키움하면 모든 목소리가 들리도록 합니다.
아무도 당신이 더 큰 무언가의 일부인 것처럼 느끼지 않고 결과를 휘젓고, 바퀴에 톱니바퀴처럼 느끼고 싶어 하지 않습니다. 소속감은 조직이 직원의 생각과 감정을 더 강조하여 더 나은 보안 감각과 자신의 목소리가 들리는 자신감을 줄 수 있게 합니다. 이는 직원의 전문 신원이 상실되었을 수 있기 때문에 사람들이 직장으로 복귀하기 때문에 특히 중요합니다. 소속감에 전념하는 회사 문화를 통해 동료들은 모든 사람의 의견을 듣고 소중히 여겨서 불안감을 자연스럽게 줄임으로써 자신감을 다시 쌓을 수 있습니다.

측정 도구와 결과에 관한 것이 아닙니다.
전염병 동안 힘든 시간을 보냈던 기업의 경우, 리더가 조직을 발전시키는 개인이 아닌 측정 도구를 통해 비즈니스 결과와 성공에 집중하는 경향이 있다는 것은 이해할 수 있습니다. 그러나 프로그램과 이니셔티브를 통해 소속감에 초점을 맞춘 기업은 성공적인 회복을 할 가능성이 높습니다. 이를 통해 직원들은 보다 편안하게 일하고, 보다 효과적으로 협업하며, 궁극적으로 는 회사에 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다.

강력한 온보딩 프로그램에 투자
furlough에 왔다 신입사원을 환영 하는 회사 성공을 위해 직원을 설정하는 온보딩 프로세스에 초점을 해야 합니다. 소속감의 개념은 직원들이 첫날부터 무언가의 일부를 느끼는 방식으로 처음부터 도입되어야 합니다. CBO는 각 신규 가입자와 함께 소지품의 개념과 회사 문화에 정확히 맞는 방법을 소개하는 데 시간을 할애해야 합니다. 이러한 직원과 같은 세션에 시간을 바치면 처음부터 환영받고 소중히 느껴질 것입니다.

스트레스와 불안을 줄이기 위한 프로그램
CBO는 HR 팀과 협력하여 그룹 활동에 초점을 맞춘 프로그램을 구현할 수 있습니다. 예를 들어, 하트비트 세션은 팀으로 반영하고 모든 목소리를 들을 수 있는 좋은 방법입니다. 소규모 그룹은 함께 모여 학습 순간, 성과 및 안전한 환경에서 지식을 공유하는 등의 주제에 대해 논의할 수 있습니다. 이 세션은 사람들이 furlough 결말과 관련하여 불안이나 스트레스의 감정을 논의할 수 있는 기회가 되어야 하며, 사람들이 목소리를 높이고 서로에 대한 지지를 보이도록 격려해야 합니다. 또한 우정을 키우며 직원들이 새로운 인연을 맺을 수 있게 되어 직장으로 돌아갈 수 있습니다.

모든 손 회의는 모든 사람이 같은 페이지에 있는지 확인
furlough가 끝나면 새로운 회원을 환영하거나 직원을 환영하기 위해 모든 손 회의를 조직하면 직장 복귀 불안을 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다. 많은 사람들에게 이것은 그들이 오랜 만에 사무실로 돌아온 것은 이번이 처음이기 때문에 가능한 한 환영받는 다고 느끼게 하는 것이 중요합니다. 조직은 이 회의를 통해 직원들에게 소속감의 중요성을 상기시키고, 리더가 투명한 환경에서 회사 업데이트를 제공하고, 직원들에게 한 번에 전체 조직을 해결할 수 있는 기회를 제공할 수 있도록 할 수 있습니다.

조직의 중심에 소속감을 배치
전염병이 개인과 기업 모두에게 진정으로 파괴되어 온 것은 비밀이 아닙니다. 그러나 furlough가 끝나면 직원들이 동료의 지원으로 직장 생활에 정착 할 수 있는 기회가 있습니다. 조직은 이러한 전환이 가능한 한 원활하게 이루어지도록 해야 할 의무가 있으며, 소속감 문화가 불안과 스트레스를 줄이는 열쇠입니다.